こんにちは。台東区寿のキャリアコンサルタント兼社労士兼セラピストの松澤晋平です。
大手企業の新卒大学生向け求人に触れた後で、クライアントさん（主に中小企業）の採用意識に触れると、企業の採用意識に、かなりのギャップを感じます。
採用にコンセプトはあるか？
企業規模的に採用する人材の層が違うから意識が違うと言われがちですが、問題はそこではないと考えています。こと、人材の定着においては、採用側の採用目線に問題があると考えます。
大手企業における採用は大きく分けて新卒採用とキャリア採用に分かれてさらにそこから階層分化しているわけですが、それぞれの採用活動に対してコンセプトが明確化されている印象が強いです。
一方で社労士が主に関与する規模の企業における採用には、明確なコンセプトがなく、人材不足解消のための自転車操業的採用活動感が強いです。
こうした企業に対して採用について聞いてみると「いい人がいれば、ぜひ採用したい」という回答が業種・職種を問わず散見します。
じゃあ具体的な「いい人」とはどんな人かというと
1.社会人としての基礎的なスキルを身に着けている
2.当該企業の業界に関する知識と経験がある
3.IoTに抵抗がない
4.若い(おおよそアラサー世代まで)
5.初級~中級管理職レベルのマネジメントができる
6.入社時賃金は額面20万円台前半でよい
7.ハローワークで見つかる
だいたいこんな要件を”or”ではなく”and”で定義してきます。超人従業員（ヒーロー）待望状態です。
ヒーロー不在のこんな会社だから、社労士への負担も自然とでかくなる
ということはないです。
採用する気がないのか、それとも、そんな都合のいい人材が存在していると本気で考えているのか、という風に思えてしまいますが、基本的に採用する気はありますが、おそらく、どこから手を付けていいかわからずにいる状態が、長期的に続いて現在に至った結果と考えます。
超人従業員（ヒーロー）待望状態の打破には、採用に関与する人それぞれが考え方を変えていく必要がありますが、その第一歩はどこにあるかと言えば、『就業規則』だと考えています。
就業規則の『採用』の内容から採用関係者の意識を変える
就業規則には従業員採用の項目がだいたい設けられているはずですが、ここら辺が、適当な企業は少なくないです。
1.応募時と採用決定時の提出書類が分かれていない
2.中途採用でも”必ず”成績証明書を提出させる
3.誰をどういう形で採用しても、決まって3か月間の試用期間がある
採用の項目は、基本的に会社の事務的な手続きをまとめたページに、なっていることが、ほとんどだと思います。事務的指示事項もこのような形で適当になっているなら、採用に関する本来の目的は、ほぼ存在していないも同然と言ってもいいでしょう。
まず整備する必要があるのは、採用の事務的指示部分で、ここを見れば、従業員を採用するときの手順がわかるようにしておく状況づくりがあります。マニュアルとしての就業規則という考えを持つというものです。
ただこれは事務的な部分なので、採用に関する責任者クラスの意識変革にはつながらない部分です。あらゆる階層の従業員採用を同じに扱っている（採用のコンセプトが存在しない）状況は変わらないので、ここからがシビアに考える採用の本題になります。
採用に関しては別規程を設ける
就業規則を業務マニュアルと考えるというのは現場従業員だけではなく、社長以下、責任者クラスにおいても同じです。こと、様々な世代や能力を持つ「ヒト」に関与する採用というジャンルにおいては、世代階層別や特別な技能保持者向けの採用ルールを明文化しておくことで、どういう人材が足りないからどのルールに当て込んでどんな人材を採用しようということを、採用側が考え方を明確にして、採用に関与する全員に周知できる状況づくりをすることで、ヒーロー待望意識を防ぎ、採用に明確な目的意識を持つように意識変革ができるわけです。
もちろんコンセプトを細かくし過ぎると、パンクしてしまうので、会社の規模に合わせる必要はあるところですが、最低限、新卒採用規程と中途採用規程くらいは分化してもいいところではないでしょうか。
そんなわけで次回から実際に採用規程を作るということを検討していこうと思います。
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